Zmiany w Kodeksie Pracy: umowa o pracę

W niniejszym artykule zawarłam wybrane zmiany w Kodeksie Pracy obowiązujące od 1 stycznia 2017 roku, w szczególności dotyczące umów o pracę. W artykule nie wyczerpałam wszystkich zmian istotnych dla przedsiębiorców. Tematyka będzie kontynuowana w kolejnych artykułach.

Nowe przepisy odnośnie zawierania umów o pracę z pozoru niczym się nie różnią od dotychczas obowiązujących. Pracownik, którego przyjmowaliśmy do pracy, powinien był otrzymać umowę o pracę w dniu, w którym ją podejmował.

W praktyce, w czasie kontroli PIP, wielu przedsiębiorców tłumaczyło się, że pracownik stojący przy stanowisku pracy pracuje pierwszy dzień i dlatego nie ma jeszcze umowy. Obecnie nie możemy dopuścić pracownika do stanowiska pracy, jeżeli nie będzie on posiadał umowy o pracę.

Pierwszy dzień pracy pracownika jest przeznaczony na szkolenie wstępne bhp ogólne i instruktaż stanowiskowy. W trakcie szkolenia należy zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego, obowiązującymi w zakładzie instrukcjami zakładowymi, w tym bezpiecznej i higienicznej organizacji pracy oraz obsługi maszyn i urządzeń, na których będzie pracował, porządku pracy w zakładzie, organizacji pracy itp.

W rezultacie pracownik szkoli się całą dniówkę, ponieważ szkolenie wstępne ogólne powinno trwać dwie godziny, natomiast czas trwania instruktażu stanowiskowego powinien być uzależniony od przygotowania zawodowego pracownika, dotychczasowego stażu pracy oraz rodzaju pracy i zagrożeń występujących na stanowisku pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony, ale nie mniej niż 8 godzin.
Przy okazji należy zaznaczyć, że instruktaż stanowiskowy przeprowadza pracodawca (lub osoba przez niego upoważniona) pod warunkiem, że odbyła szkolenie bhp dla osób kierujących pracownikami.

Jak wynika z powyższego samo szkolenie zajmuje całą pierwszą dniówkę plus kawałek drugiej. Zatem „pierwszy dzień pracy” z powyższego przykładu jest dniem szkolenia bhp pod okiem instruktora i pracodawca powinien wręczyć pracownikowi umowę o pracę nie później niż do końca pierwszej dniówki lub przed podjęciem pracy. Kodeks obwarowuje to karą od 1.000 do 30.000 zł.

„Od 1 września 2016 r. zgodnie ze zmienionym art. 29 § 2 k.p. przedsiębiorca nie będzie już mógł dopuścić nowego pracownika do stanowiska, dopóki nie podpisze z nim umowy o pracę. Jeśli nie będzie to możliwe, pracodawca ma potwierdzić pracownikowi na piśmie podstawowe elementy umowy, czyli ustalenia, co do jej stron, rodzaju, a także warunków, czyli wysokości wynagrodzenia, miejsca i czasu pracy.”¹⁾

Na podstawie nowego brzmienia art. 104[3] k.p. pracodawca będzie musiał także zaznajomić nowo zatrudnionego z regulaminem pracy obowiązującym w firmie.
Tutaj jednak ustawodawca zliberalizował przepisy, ponieważ obowiązek posiadania regulaminu pracy w firmie jest obowiązkowe dla przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej pięćdziesięciu pracowników.

„Zostaje zdjęty z przedsiębiorców zatrudniających poniżej 50 osób obowiązek tworzenia regulaminów pracy”²⁾

Do ważnych zmian w Kodeksie Pracy należy zaliczyć też zmianę okresów wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony.

„Od 22 lutego 2016 roku nastąpiło zrównanie długości okresów wypowiedzenia niezależnie od tego, czy wypowiadana jest umowa na czas określony czy nieokreślony.”³⁾

W praktyce oznacza to, że niezależnie od tego, czy pracownik pracuje na umowę na czas określony czy nieokreślony, czas wypowiedzenia umowy jest jednakowy i jego długość jest zależna od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy: 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące w przypadku zatrudnienia co najmniej 3 lata.⁴⁾
Oznacza to, że umowa na czas określony nie daje pracodawcy korzyści w naliczaniu długości okresu wypowiedzenia, bo długość okresu wypowiedzenia została zrównana z umową na czas nieokreślony.
Różnice rysują się tylko wówczas, kiedy pracownik wejdzie w ochronny okres przed-emerytalny. Może to być dla pracodawcy bardzo obciążające, np. w sytuacji słabej kondycji przedsiębiorstwa.
Przy zatrudnieniu na czas nieokreślony nie możemy zwolnić takiego pracownika (chyba, że zaistnieją szczególne przesłanki, np. zamknięcie czy upadłość zakładu). Mogą oczywiście istnieć przesłanki po stronie pracownika, np. długotrwała choroba. Jednak przy zatrudnieniu na czas określony nie ma obowiązku zawierania następnej umowy na czas określony i rozwiązuje się ona z dniem określonym na umowie. Nie można natomiast wypowiedzieć wcześniej takiej umowy na czas określony, jeżeli pracownik znajduje się w okresie ochronnym przedemerytalnym, tj. 4 lata przed osiągnięciem emerytury.

Maksymalny czas zawierania umów na czas określony wynosi 36 miesięcy, tj. do 3 miesięcy umowa na okres próbny (nie jest konieczna) oraz 33 miesiące na pozostałe umowy. Czwarta umowa na czas określony jest już umową na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy umowami jest krótsza niż jeden miesiąc.
W przypadku, gdybyśmy zawarli z tym samym pracownikiem umowę na czas określony trzy razy po pół roku i przerwa między tymi umowami nie przekraczałaby jednego miesiąca to następna umowa czwarta byłaby umową na czas nie-określony, mimo że w sumie umowy te trwałyby tylko półtora roku.

¹⁾ http://www.rp.pl/Kadry/309019970-Od-1-wrzesnia-2016-umowe-trzeba-podpisac-przed-rozpoczeciem-pracy.html/#ap-1
²⁾ http://ksiegowoscpelnamocy.blogspot.com/2016/ /11/wynagrodzenia-i-regulamin-pracy-zmiany.html
³⁾ http://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/735126,Wypowiedzenie-umowy-na-czas-okreslony-2016.html
⁴⁾ http://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/735126,Wypowiedzenie-umowy-na-czas-okreslony-2016.html