Zmiany w Kodeksie Pracy: umowa na zastępstwo, umowa zlecenie

W poprzednim artykule omówiliśmy umowę o pracę na czas określony i nieokreślony po zmianach w roku 20171). Oprócz nich istnieje jeszcze umowa na zastępstwo, która ma zastosowanie w przypadku kiedy pracownik długotrwale przebywa na zwolnieniu lekarskim i jego stan zdrowia nie rokuje na szybki powrót do pracy lub pracownica jest na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym. W takim przypadku możemy na to miejsce zatrudnić pracownika na zastępstwo.

Czym się różni umowa na zastępstwo od poprzednio opisywanych umów?

Otóż nie określa ona przez jaki okres pracownik będzie zatrudniony. Nie obowiązuje też parasol ochronny dla pracownika w okresie przed-emerytalnym ani przepisy ochronne dla kobiet w ciąży. W praktyce wygląda to tak: w momencie uzyskania informacji, że poprzedni pracownik wraca do pracy, wypowiadamy umowę na zastępstwo. Okres wypowiedzenia jest identyczny jak dla umów o pracę na czas określony i nieokreślony, tj. uzależniony od stażu pracy. Taka umowa jest niekorzystna dla pracownika, jednak ma chronić pracodawcę przed mnożeniem obciążających go umów o pracę .

Przykład

W firmie brakuje pracownika, ponieważ nasz polernik miał operację kręgosłupa i rekonwalescencja potrwa przypuszczalnie około roku. Przyjmujemy drugiego pracownika na zastępstwo. Jednak już po siedmiu miesiącach pracownik - rekonwalescent zgłasza gotowość do podjęcia pracy. Wypowiadamy więc umowę na zastępstwo i nie musimy niepotrzebnie zatrudniać dodatkowego pracownika przez pozostałe 5 miesięcy jakie zostało do końca zakładanego początkowo okresu.

Powstaje jednak pytanie: czy znajdziemy chętnych na taki rodzaj zatrudnienia?
Przeważnie na taki układ zgadzają się ludzie młodzi wchodzący do zawodu lub osoby starsze, które czasowo chcą dorobić sobie do emerytury. Dla młodych jest to często szansa na wykazanie się i może się zdarzyć, że okaże się on na tyle wartościowym pracownikiem, że stworzymy dla niego nowe stanowisko pracy lub udzielimy mu mocnych referencji.

Oprócz tradycyjnych umów o pracę nadal funkcjonują inne umowy tzw. cywilnoprawne. Jedną z nich jest Umowa zlecenie.
Umowa zlecenie nie może mieć znamion stałej pracy, tj. pracownik codziennie stawia się do pracy, jest do dyspozycji pracodawcy, pracuje w zakładzie na stałym stanowisku pracy itp. Może to być np. zlecenie nadzoru nad realizowaną inwestycją w terenie, zlecenie działań marketingowych, zlecone naprawy instalacji w zakładzie itp.
Od umów zleceń pracodawca odprowadza składki ZUS. Pracownikowi zatrudnionemu na umowę zlecenie nie przysługują świadczenia z tytułu choroby, chyba że dobrowolnie opłaca ubezpieczenie chorobowe lub uległ wypadkowi przy pracy2) – wypłata wynagrodzenia jest wówczas po stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Nie przysługuje mu również urlop wypoczynkowy. Pracodawcę nie obowiązuje pokrywanie kosztu badań lekarskich. Natomiast nowe regulacje prawne określają, że przy pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia powyżej jednego miesiąca, mamy obowiązek wypłacać wynagrodzenie co miesiąc, do 10-tego każdego miesiąca następującego, a wynagrodzenie to, nie może być niższe niż liczba godzin przepracowanych pomnożona przez stawkę minimalna obowiązującą na dany dzień3). Należy również prowadzić ewidencję pracy w ramach umowy zlecenia.

Według prawników nowelizacja ta będzie budziła pewne wątpliwości prawne:
„Zgodnie z art. 744 k.c. wypłata wynagrodzenia następuje dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu wprowadzonym nowelizacją staje się w tym zakresie niewątpliwie regulacją szczególną, wskazującą na inną (miesięczną) częstotliwość wypłat przy umowach, które nie zostały spod tego obowiązku dokonywania miesięcznych wypłat wyłączone.”4)

Jeżeli umowę zlecenie wykonuje kilka osób wówczas dla każdej z tych osób należy prowadzić ewidencję czasu pracy potwierdzoną przez zleceniobiorców, a wynagrodzenie dla każdej z nich nie może być niższe od iloczynu minimalnej stawki godzinowej i przepracowanego czasu.
Takie uregulowania obowiązują również, jeżeli zatrudnimy osobę prowadzącą działalność jedno-osobową, tzn. nie zatrudniającą pracowników. Nie jest dopuszczalne, aby zleceniobiorca wykony-wał zlecenie nieodpłatnie.
Uwaga: Zleceniobiorca będzie miał roszczenie o wypłatę minimalnej stawki godzinowej, nawet jeżeli w umowie określono kwotę wynagrodzenia na niższym poziomie4).
Dokumenty dotyczące umów zleceń pracodawca ma obowiązek przechowywać przez trzy lata. Za niestosowanie się do nowych przepisów pracodawcy grozi kara grzywny od 1.000 do 30.000 zł .

Reasumując:
Jeżeli praca ma znamiona umowy zlecenia to :
– nie ma obowiązku kierowania pracownika na badania lekarskie na koszt pracodawcy,
– nie wypłacamy chorobowego w razie niedyspozycji zleceniobiorcy,
– nie płacimy za urlop wypoczynkowy,
– możemy w każdej chwili rozwiązać umowę zlecenie.

Wady:
– możemy źle zakwalifikować pracę a wówczas organy kontrolne nałożą sankcje karne,
– zleceniodawca może znacznie łatwiej rozwiązać umowę ze zleceniobiorcą, niż w przypadku stosunku pracy, jednak bezzasadne wypowiedzenie łączy się najczęściej z obowiązkiem wypłaty odszkodowania.5)

Jednak i wśród zalet jest haczyk. Bowiem pracodawca odpowiada za zorganizowanie bezpiecznej i higienicznej pracy dla każdej osoby fizycznej i prawnej na terenie swojego przedsiębiorstwa. Jeżeli zleceniobiorca, np. elektryk, wykonuje pracę na terenie naszego zakładu, to odpowiadamy za jego bezpieczeństwo. W związku z powyższym zalecam, aby pracownik oświadczył, że nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do świadczenia takiej pracy, ma przeszkolenie bhp w zakresie tego rodzaju pracy oraz zapoznał się z zagrożeniami bhp na terenie naszego zakładu.
c.d.n.